1. Non limitarti a chiedere "capito?"
I manager chiedono abitualmente ai dipendenti "Capisci?" e "Capisci quello che ho detto?". In questo caso, molti non capiscono i dettagli
I dipendenti risponderanno di riflesso "sapere" e "capire" e non vogliono essere guardati dall'alto in basso dai loro supervisori sul posto.
2. Chiarire gli indicatori di performance e le scadenze
I dipendenti devono capire quali obiettivi specifici devono raggiungere con la decentralizzazione ed entro quale tempo completarli. Solo quando questi sono chiari possono avere
Direzione dell'azione. La decentralizzazione non serve solo a lasciare le cose ai dipendenti, ma anche a fargli capire cosa si aspettano i manager.
3. Dopo la decentralizzazione, dobbiamo anche sentirne parlare tempestivamente
Dopo la decentralizzazione, non può ignorarla e aspettare che sia lui a portare i risultati. Non è necessario tenere d'occhio le persone, ma è comunque necessario prestare attenzione alle condizioni dei dipendenti e dare
Dammi alcuni commenti come "Va bene qui" e "Potrebbe essere meglio". Se l'attività richiede particolarmente "puntualità", puoi anche ricordargli di prestare attenzione
Sii consapevole dei progressi e del tempo.
4. "Revisione" per la prossima delega di poteri
Dopo ogni decentramento, il manager dovrebbe chiedere al dipendente di discutere le sue prestazioni questa volta al fine di rivedere e migliorare. I dirigenti delle aziende turistiche possono anche chiedere ai dipendenti di descrivere
Quello che ho imparato in questo processo, e quindi collaborare con la situazione che il manager ha osservato, come riferimento per la prossima decentralizzazione.
5. La decentralizzazione non deve essere un evento importante
Anche se si tratta di una questione banale, può trattarsi di "delega di potere". Non deve necessariamente essere un grande piano o un piano per essere chiamato decentralizzazione.
. Soprattutto per i nuovi dipendenti, delegare il potere da piccole questioni può addestrarli ad assumere un atteggiamento responsabile e costruire la loro fiducia in se stessi.
Sei: fai una lista prima di delegare il potere
Per dirla semplicemente, il supervisore può prima elencare le cose che deve fare ogni giorno, e poi eliminare il "non-sé" in base all'"insostituibilità" e all'"importanza".
Ciò che rimane è la "lista delle questioni decentralizzate" che non possono essere fatte da soli. Questo sarà più sistematico e organizzato.
Sette, comprendere i limiti della delega
Alcuni dipendenti faranno le proprie affermazioni e faranno cose che vanno oltre il decentramento. Pertanto, è meglio confessare il "limite inferiore" quando si delega il potere. Una volta toccato
Quando arrivano, devono frenare, il che impedisce loro di attraversare la linea senza autorizzazione.
8. Trova qualcuno che intenda delegarti il potere
Se la persona che designi ha più esperienza ma non è brava nel compito o ha una scarsa disponibilità, potrebbe non essere più esperta e disposta a imparare.
Adatto a chi vuole provare.
9. Programmare le misure di sostegno
Informa i dipendenti a chi possono rivolgersi in caso di problemi e fornisci gli strumenti o i luoghi di cui hanno bisogno. Quando il supervisore mette il suo lavoro
Quando si assegna ai dipendenti, assicurarsi di trasferire anche il potere. Inoltre, i supervisori dovrebbero far sapere ai dipendenti che possono ancora chiedere consigli e consigli ai supervisori in futuro.
appoggiare.
Dieci, lascia andare il potere con moderazione
Invece di fissare le persone con urgenza, è meglio spiegare chiaramente all'inizio e poi lasciare che lo facciano i dipendenti. In questo modo, i manager possono risparmiare un po' di energia e dipendenti
Puoi anche mettere alla prova le tue abilità.
